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AGG - Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz

  • Erscheinungsdatum: 01.03.2016
  • Verlag: Fachmedien Recht und Wirtschaft
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AGG - Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz

Dieser praxisnahe Kommentar zum Allgemeinen GleichbehandlungsgeSetz (AGG) behandelt systematisch die Probleme der einzelnen Paragraphen des GeSetzes, ordnet es einleitend in die Gesamtrechtsordnung ein und berücksichtigt auch die zivilrechtlichen Aspekte. Seit dem Erscheinen der Erstauflage sind sowohl auf nationaler als auch auf unionsrechtlicher Ebene zahlreiche neue Entscheidungen zu diskriminierungsrechtlichen Fragestellungen ergangen. Diese werden in der Neuauflage dargestellt und auf ihre praktische Relevanz hin ausgewertet. Der Kommentarteil definiert die sieben Diskriminierungsmerkmale und illustriert sie mit zahlreichen Beispielen. Anschließend erörtern die Autoren ausführlich die arbeitsrechtlichen Regelungen zum Schutz der Beschäftigten und erläutern das Benachteiligungsverbot, mögliche Rechtfertigungsgründe sowie Organisations- und Schadensersatzpflichten der Arbeitgeber. Erstmals gibt eine Entschädigungstabelle einen Überblick über die bisher von den Gerichten zugesprochenen Entschädigungen. Schwerpunktmäßig werden das äußerst praxisrelevante Verbot der Diskriminierung wegen des Alters und spezifische Rechtfertigungsmöglichkeiten umfassend diskutiert. Die Wirkungen des AGG auf das allgemeine Zivilrecht sind Thema im dritten Abschnitt der Kommentierung. Abschließend werden die AGG-spezifische Beweislastverteilung, Vorschriften zur Antidiskriminierungsstelle des Bundes sowie die Schlussvorschriften erläutert. Der Text des AGG sowie seine englische ÜberSetzung runden das Buch ab.

RA Thomas Hey ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und Partner der Anwaltssozietät Clifford Chance am Standort Düsseldorf; er leitet dort den Bereich Arbeitsrecht. Dr. Gerrit Forst LL.M. (Cantab.) hat als Gastprofessor an der Freien Universität Berlin den Lehrstuhl für Bürgerliches Recht und Arbeitsrecht übernommen.

Produktinformationen

    Format: ePUB
    Kopierschutz: watermark
    Seitenzahl: 1025
    Erscheinungsdatum: 01.03.2016
    Sprache: Deutsch
    ISBN: 9783800590155
    Verlag: Fachmedien Recht und Wirtschaft
    Größe: 7277kBytes
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AGG - Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz

Vorwort

Acht Jahre nach seinem Inkrafttreten ist es ruhiger geworden um das AGG. Zumindest in größeren Unternehmen ist es heute selbstverständlicher Bestandteil der Unternehmenskultur. Ob es die Praxis - außer bei der Diskriminierung wegen des Alters - wesentlich verändert hat, ist zweifelhaft. Auch vor Inkrafttreten des AGG waren Diskriminierungen wegen personenbezogener Merkmale nicht die Regel, sondern die Ausnahme. Sicher ist, dass das AGG das Bewusstsein für mögliche Diskriminierungen geschärft hat. Sicher ist, dass es den Beschäftigten neue Möglichkeiten eröffnet hat, gegen tatsächliche Diskriminierungen vorzugehen. Beides ist positiv. Sicher ist aber auch, dass es unehrlichen Beschäftigten die Möglichkeit des Missbrauchs eröffnet, den es auch in Zukunft zu unterbinden gilt. Wer Antidiskriminierungsrecht zur persönlichen Bereicherung nutzen will, pervertiert das legitime Anliegen des Gesetzes.

Leider eröffnet das AGG zahlreiche Missbrauchsmöglichkeiten: Beliebt ist vor allem die anonyme oder auch namentliche Anzeige von Vorgesetzten oder missliebigen Kollegen, denen man eine Beförderung nicht gönnt oder gar selbst im Wettstreit mit Kollegen diese erreichen möchte oder sich für welches auch immer Erlittene oder vermeintlich Erlittene rächen möchte. Sowohl die Anzahl der anonymen Falschanzeigen, als auch von Anzeigen, die objektiv keine Benachteiligung im Sinne des AGG darstellen, jedoch je nach Perspektive und Auslegung des Sachverhalts zunächst Anlass zur Anzeige gegeben haben mögen, die der Anzeigende im Nachhinein besser unterlassen hätte, nimmt nach den Erfahrungen der Praxis dramatisch zu.

Solche Anzeigen stellen Unternehmen vor große Herausforderungen: Auf der einen Seite sind sie gezwungen, Anzeigen und Informationen, die auf schwerwiegende Diskriminierung, insbesondere Belästigungen, sexuelle Belästigungen und Mobbing hindeuten, genau nachzugehen. Auf der anderen Seite kann eine mit allen Mitteln betriebene Aufklärung leicht dazu führen, dass eine fälschlich bezichtigte Person oder eine Person, die auch hier Teil solcher Ermittlungen wird, ihrerseits erheblich diskreditiert wird. Das ist insbesondere dann schlimm, wenn sie zu Unrecht Teil der internen Ermittlungen war. Praktiker wissen, dass nur eine schnelle, möglichst umfassende und weitreichende Aufklärung dem ermittelnden Unternehmen bzw. dessen Beratern einen guten Überblick über das wirkliche Geschehen gibt. Hierzu sind dem an einer wirklichen Aufklärung Interessierten alle legalen Mittel recht. Ein zu vorsichtiges oder halbherziges Ermitteln birgt die Gefahr, dass gerade in Situationen, in denen sich die Zeugen oder Betroffenen nicht trauen oder gar beschämt fühlen, über die Situation zu sprechen, keine wirkliche Aufklärung betrieben werden kann. Dann bleibt es für den Ermittelnden bei einer Mauer des Schweigens oder der Nichtauskünfte, ohne dass er beurteilen kann, ob der Sachverhalt sich tatsächlich so ereignet hat. Mit dieser Situation umzugehen, ist eine der größten Herausforderungen für interne Ermittler in Unternehmen, Compliance-Abteilungen, Obleute, Personalabteilungen, Rechtsabteilungen und alle anderen Betroffenen.

Um bereits im Vorfeld aufzuklären, ob eine falsche Anzeige oder eine bewusst schädigende Anzeige vorliegt, kann eine intensive Kommunikation mit dem Anzeigenden hilfreich sein: In so einem Gespräch muss der Anzeigende seine Anzeige ausführlich und unter Angaben von Zeugen und Beweismitteln plausibilisieren. Je intensiver die Gespräche den Anzeigenden fordern, umso eher werden falsche Aussagen entlarvt und unnötige interne Ermittlungen verhindert. Andererseits baut ein detaillierterer Frage- und Antwortprozess gegenüber dem Anzeigenden für manche Unternehmen ungewollte Barrieren auf. Um Anzeigen diskriminierenden Verhaltens zu fördern bzw. nicht jede Anzeige zuerst als schwierig oder gar negativ im Raum stehen lassen, sollte kommuniziert werden

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