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Employer Branding: Wie können Unternehmen den 'War for Talents' gewinnen und qualifizierte Mitarbeiter binden? von Schmidt, Christian (eBook)

  • Erscheinungsdatum: 27.03.2017
  • Verlag: Science Factory
eBook (ePUB)
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Employer Branding: Wie können Unternehmen den 'War for Talents' gewinnen und qualifizierte Mitarbeiter binden?

Fachbuch aus dem Jahr 2015 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, , Sprache: Deutsch, Abstract: Der heutige Arbeitsmarkt befindet sich im Umbruch: Junge, qualifizierte Mitarbeiter sind aufgrund des demographischen Wandels zur Seltenheit geworden. Für Unternehmen wird es daher immer wichtiger, sich im Wettkampf um die besten Mitarbeiter als attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren. Dieses Fachbuch zeigt, wie wichtig das Employer Branding auf dem heutigen Arbeitsmarkt ist und mit welchen Methoden Unternehmen den War for Talents für sich entscheiden. Dabei spielen der gezielte Aufbau einer Unternehmensidentität und das Herausfiltern der idealen Bewerber eine entscheidende Rolle. Aus dem Inhalt: Nachhaltige Unternehmenspolitik. Ein Wettbewerbsvorteil im War for Talents? Gewinnen und Binden von High Potentials am sich wandelnden Arbeitsmarkt Employer Branding: Notwendigkeit und Gestaltungsmöglichkeiten Personalmarketing mit Zukunft

Produktinformationen

    Format: ePUB
    Kopierschutz: none
    Seitenzahl: 215
    Erscheinungsdatum: 27.03.2017
    Sprache: Deutsch
    ISBN: 9783656932529
    Verlag: Science Factory
    Größe: 4448kBytes
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Employer Branding: Wie können Unternehmen den 'War for Talents' gewinnen und qualifizierte Mitarbeiter binden?

2 Begriffserläuterungen

Dieses Kapitel erläutert, was unter dem Begriff "War for Talents" zu verstehen ist, wie er sich äußert und wie wichtig hochqualifiziertes Personal für ein Unternehmen ist. Anschließend wird Nachhaltigkeit und nachhaltige Entwicklung erklärt. Es wird darauf eingegangen wie relevant diese Begriffe allgemein und auch in der Politik sind und wie Nachhaltigkeit auf Unternehmensebene einzuordnen ist.
2.1 War for Talents

Der "War for Talents", den man ins Deutsche übersetzen kann mit Kampf um die Besten, wird sich in den nächsten Jahren verschärfen und an Bedeutung zunehmen. Die Unternehmensberatung Roland Berger prognostiziert: "The war for talent will intensify up to 2030. Key regions and countries such as Western Europe, the US and China suffer a serious shortage of qualified employees" (Roland Berger Strategy Consultants 2011, S. 111). Unter "Talent" ist jemand zu verstehen, der eine höhere fachliche Ausbildung besitzt, motiviert ist und sich in seinem Beruf engagiert. Zudem spielen soziale Kompetenzen eine Rolle. Dennoch werden wohl in jedem Unternehmen die Anforderungen an Talente etwas verschieden sein, sodass Talente unterschiedliche spezifische Merkmale und fachliche Fähigkeiten aufweisen (Gay 2013, S. 46 f.). Synonym wird in der Literatur auch der Begriff High Potentials verwendet. In dieser Arbeit wird Talent mit Personen, die über einem Hochschulabschluss verfügen, gleichgesetzt. Dies ist vereinfachend, aber nicht exakt, da sowohl Personen ohne Hochschulabschluss als Talent angesehen werden können, sowie nicht alle Personen mit Hochschulabschluss ein Talent im Sinne der obigen Definition sind.

Die Tendenz geht zu einem steigenden Bedarf an Talenten. Die Gründe hierfür sind verschieden. Der Übergang zur Wissensgesellschaft, der technische Fortschritt, durch welchen einfache Aufgaben von Maschinen übernommen werden und die zunehmende Vernetzung der Welt, die mit höherer Komplexität einhergeht, da immer mehr in globalen Dimensionen gedacht wird, sind einige davon (Blumenthal et al. 2013, S. 593). Kann dieser Bedarf mit Blick auf den demographischen Wandel in Deutschland noch gedeckt werden? Werding prognostiziert, dass die Anzahl erwerbstätiger Personen von 2012 bis 2030 um 8,5 % und bis 2040 um 15 % sinken wird (Werding 2013, S. 30). Dem gegenüber steht allerdings ebenso eine qualitative Veränderung der Bevölkerung, denn prozentual mehr Personen streben einen Hochschulabschluss an (Werding 2013, S. 33). Dies mildert die absolute Zahl fehlender Hochschulabsolventen ab. Wichtig ist zudem, wie sich die Nachfrage an Talenten entwickeln wird. Wie bereits erwähnt, geht die Tendenz zu einem steigenden Bedarf an Hochschulabsolventen. Diesen Bedarf genau zu prognostizieren ist allerdings weitaus schwieriger als die Berechnung der zukünftigen Anzahl an Erwerbspersonen. Sie unterliegt viel stärker Schwankungen und hängt u.a. von der wirtschaftlichen Situation des Landes, rechtlichen Regelungen, technischem Fortschritt und Innovationen ab (Hansen und Hauff 2013, S. 66).

Die Ergebnisse einer aktuellen DIHK-Unternehmensbefragung von 20.000 Unternehmen besagen, dass jedes vierte Unternehmen mit einem Fachkräftemangel konfrontiert ist, wobei KMUs am stärksten betroffen sind. Ein Fachkräftemangel besteht nach dem DIHK dann, wenn eine Stelle länger als zwei Monate nicht besetzt werden kann (DIHK 2014, S. 2). Bei einer Umfrage von Haufe im Jahr 2013 hingegen, bei der gefragt wurde "Bemerken Sie bereits die Auswirkungen des Fachkräftemangels in Ihrem Unternehmen?" beantworteten 67 % der 212 Unternehmen diese Frage mit Ja (Haufe 2013, S. 5). Die Ansicht über einen Fachkräftemangel scheint oftmals subjektiv zu sein. Arbeitgeber reden lieber von einem Mangel, in der Hoffnung auf die Politik dergestalt Einfluss nehmen zu können, dass die Politik den Bestand an Fachkräften erweitert, s

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