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Umgang mit schwierigen Mitarbeitern - inkl. Arbeitshilfen online Herausfordernde Mitarbeiter wirksam führen, Konflikte lösen, rechtliche Fehler vermeiden

  • Erscheinungsdatum: 14.06.2016
  • Verlag: Haufe
eBook (ePUB)
35,99 €
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Online verfügbar

Umgang mit schwierigen Mitarbeitern - inkl. Arbeitshilfen online

Die Autoren dieses Ratgebers stellen Ihnen ihr Expertenwissen zur Verfügung, damit Sie zielgerichtet und effizient im Umgang mit schwierigen Mitarbeitern vorgehen.

Inhalte

Die unterschiedlichen Ursachen für schlechte Leistungen und schwieriges Verhalten erkennen und analysieren: mangelnde Kompetenz, mangelndes Verständnis für die Aufgabe, fehlende Motivation, fehlendes Potenzial, fehlendes Problembewusstsein u.v.m.
Wie Sie Ihre Führungsinstrumente wirkungsvoll nutzen: von der Aufgabenklärung über die Nutzung der Hierarchie und von Zielvereinbarungen bis zur Ausübung des Weisungsrechts
Wie Sie die arbeitsrechtlichen Möglichkeiten juristisch korrekt einsetzen: von der Versetzung über die Abmahnung bis zur Kündigung
Schnelleinstiege: Die richtige Vorgehensweise, 22 typische Fälle aus dem betrieblichen Alltag mit Lösungsmöglichkeiten und die 15 wichtigsten Führungsinstrumente

Dr. Oliver Vollstädt ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und Referent zum Thema 'Umgang mit Low Performern'.

Produktinformationen

    Format: ePUB
    Kopierschutz: watermark
    Seitenzahl: 200
    Erscheinungsdatum: 14.06.2016
    Sprache: Deutsch
    ISBN: 9783648081815
    Verlag: Haufe
    Größe: 881 kBytes
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Umgang mit schwierigen Mitarbeitern - inkl. Arbeitshilfen online

Schnelleinstieg ins Thema

Die richtige Vorgehensweise

Führungskräfte verwenden viel Energie auf die Fragestellung, wie das Leistungspotenzial ihrer Mitarbeiter verbessert werden kann. Die größte Herausforderung stellt insbesondere die Auseinandersetzung mit schwierigen Mitarbeitern oder auch Low Performern dar. Hier sind sowohl psychologisches Geschick wie auch individuelle Führungskompetenz im besonderen Maße gefragt. Je schlechter die Leistungen der Mitarbeiter sind, desto anspruchsvoller ist die Führungsarbeit. Steigendes Arbeitspensum und zunehmende Rationalisierungen in den Unternehmen haben dazu geführt, dass Schlecht- oder Minderleister heute viel stärker ins Gewicht fallen.

Nach wie vor werden Führungskräfte an den erreichten Ergebnissen des gesamten Teams gemessen und auch hier sind die Vorgaben für Führungskräfte eher noch gestiegen. Dabei wird selten berücksichtigt, wie leistungsstark oder leistungsschwach einzelne Mitarbeiter sind. Zudem führen die wachsenden Anforderungen und schnellen Veränderungen im Unternehmen dazu, dass immer mehr Mitarbeiter in ihren Leistungen zurückfallen.
In drei Schritten das Leistungspotenzial der Mitarbeiter verbessern

Wenn Sie das Leistungspotenzial ihrer Mitarbeiter verbessern wollen, empfehlen wir Ihnen ein dreistufiges Vorgehen:
1. Schritt Analyse im Vorfeld 2. Schritt Erfassen der Sichtweise des Mitarbeiters 3. Schritt Entwicklung eines gemeinsamen Verständnisses bzw. einer Zielvorgabe mit verbindlicher Vereinbarung Methodisches Vorgehen

Innerhalb jedes dieser drei Schritte gehen Sie wiederum in vier Teilschritten vor:

Sie beschreiben das Problem.

Sie erstellen eine Hypothese bzw. eine genaue Diagnose.

Sie formulieren das Ziel.

Sie definieren die Vorgehensweise.

Problembeschreibung: Sie ist wichtig, um die geeigneten Maßnahmen abzuleiten. Wie bei einem Arzt müssen zunächst die Symptome für das auffällige Verhalten genauer beschrieben werden. Für den Vorgesetzten ist es wichtig, die Schwierigkeiten des Mitarbeiters zunächst für sich selbst differenzierter zu erfassen, um diese dann auch dem Mitarbeiter nachvollziehbar darstellen zu können.

Erstellung einer Hypothese bzw. der Diagnose: Insbesondere wenn sich eine Führungskraft schon längere Zeit mit dem schwierigen Mitarbeiter befasst hat, besteht die Tendenz, von der Problembeschreibung ausgehend sehr schnell nach möglichen Maßnahmen und Tipps zu suchen. Um dieser Gefahr nicht so leicht zu erliegen, hilft wiederum der Vergleich mit dem Besuch bei einem Arzt. Wer nur die Symptome behandelt, findet keine nachhaltige Problemlösung. Häufig tauchen die Schwierigkeiten nach einer kurzen Phase der Besserung dann wieder in gleichem oder sogar stärkerem Umfang auf. Um dies zu vermeiden, ist eine gezielte Diagnose der möglichen Ursachen des Verhaltens des Mitarbeiters umso wichtiger. Ohne zuvor mit dem Mitarbeiter gesprochen zu haben, kann die Führungskraft hierzu im Vorfeld nur erste Hypothesen bilden. Wie Sie dann die Ursachen näher beleuchten, beschreiben wir ab Seite 15 noch genauer.

Festlegung des Ziels: Nachdem Sie das Problem genauer beschrieben und die Ursachen analysiert haben, formulieren Sie den gewünschten Zielzustand.
Formulieren Sie keine "Nicht-Ziele"

Bei der Formulierung des gewünschten Zielzustandes sollten Sie darauf achten, keine so genannten "Nicht-Ziele" zu definieren. Ein solches Nicht-Ziel wäre z. B.: "Der Mitarbeiter soll sich nicht mehr so aufbrausend geg

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