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Effiziente Personaleinsatzplanung Service- und Mitarbeiterorientierung erfolgreich verbinden von Burkert, Wolfgang (eBook)

  • Erscheinungsdatum: 17.11.2011
  • Verlag: Kohlhammer Verlag
eBook (ePUB)
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Effiziente Personaleinsatzplanung

Dieses Werk erläutert, wie die zahlreichen Rahmenbedingungen bei der Personaleinsatzplanung und der Dienstplangestaltung zu berücksichtigen sind, damit eine effektive und serviceorientierte sowie erfolgs- und ergebnisorientierte Personaleinsatzplanung gelingen kann. Viele praktische Beispiele unterstützen die Vermittlung des erforderlichen differenzierten Wissens und verdeutlichen, dass Arbeitszeitgestaltung eine wichtige Führungs- und Managementaufgabe ist.

Wolfgang Burkert, Dipl.-Pflegewirt (FH), Stabstelle Personalcontrolling der Oberschwabenklinik GmbH Ravensburg. Er verfügt über langjährige Erfahrung auf den Gebieten Personaleinsatzplanung, Arbeitszeit- und Dienstplangestaltung, Krankenhausbetriebswirtschaftslehre sowie Arbeitsrecht. Wolfgang Burkert ist Dozent an verschiedenen Bildungszentren und Autor mehrerer Fachbeiträge im Bereich Personal- und Pflegemanagement.

Produktinformationen

    Format: ePUB
    Kopierschutz: watermark
    Seitenzahl: 124
    Erscheinungsdatum: 17.11.2011
    Sprache: Deutsch
    ISBN: 9783170272668
    Verlag: Kohlhammer Verlag
    Größe: 9343 kBytes
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Effiziente Personaleinsatzplanung

2 Pflichten des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsvertrag

2.1 Arbeitsleistung als Hauptpflicht

Die Hauptpflicht des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsvertrag ist die persönliche Erbringung von Arbeitsleistung für den Arbeitgeber (vgl.

611 und 613 BGB). Dabei schuldet der Arbeitnehmer hinsichtlich der Arbeitsleistung keinen konkreten Arbeitserfolg. In Bezug auf die Leistungsqualität legt die Rechtsprechung einen subjektiven Leistungsmaßstab zugrunde. Der Arbeitgeber kann lediglich die Leistung verlangen, die der Arbeitnehmer nach angemessener Anpassung seiner geistigen und körperlichen Kräfte auf Dauer ohne Gefährdung seiner Gesundheit erbringen kann. Dies bedeutet aber nicht, dass der Arbeitnehmer keine professionellen Standards einhalten muss. Der Arbeitnehmer muss sorgfältig arbeiten und professionelle Standards einhalten. Daraus folgt, dass der Arbeitnehmer sich weiterbilden muss. Der Arbeitgeber fördert demgegenüber den Arbeitnehmer bei Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen.

Wichtiger Hinweis: Der Arbeitsvertrag sollte eine gute Umschreibung und Definition der mit dem Arbeitnehmer vereinbarten Position enthalten, die ergänzenden Anforderungen sollten in einer aktuellen Stellenbeschreibung benannt werden.
2.2 Art, Ort und Umfang der Arbeitspflicht

2.2.1 Art der Arbeitsleistung (Tätigkeit)

Die Art der Arbeitsleistung wird durch die zu erbringende Tätigkeit umschrieben, die sich aus dem Arbeitsvertrag ergibt. Konkretisiert wird die zu leistende Tätigkeit durch das Direktionsrecht des Arbeitgebers. Wird im Arbeitsvertrag ein konkretes Berufsbild festgelegt, dann ist der Arbeitnehmer auch nur zu solchen Leistungen verpflichtet, die diesem Berufsbild entsprechen. Das bedeutet, je enger die zu leistende Tätigkeit im Arbeitsvertrag definiert ist, desto weniger Raum verbleibt für die Konkretisierung der Art der Leistung im Wege des Direktionsrechts.

Wichtiger Hinweis: In den Arbeitsvertrag sollte grundsätzlich ein sogenannter Änderungsvorbehalt auf die zu leistende Tätigkeit aufgenommen werden.

Vorübergehende gänzlich andere Tätigkeiten zählen zur Arbeitspflicht bei dringendem Vertretungsbedarf (z. B. bei Krankheit) oder bei betrieblichen Ausnahmesituationen ( Treuepflicht des Arbeitnehmers ).
2.2.2 Arbeitszeit

Nach
2 Abs. 1 ArbZG ist Arbeitszeit die Zeit von Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne Ruhepausen. Nach Art. 2 Abs. 1 EU (Arbeitszeit-)Richtlinie 2003/88 ist Arbeitszeit jede Zeitspanne, während der ein Arbeitnehmer arbeitet, dem Arbeitgeber zur Verfügung steht und seine Tätigkeit ausübt oder Aufgaben wahrnimmt. Der Umfang der geschuldeten Arbeitszeit wird im Arbeitsvertrag bzw. im Tarifvertrag sowie bei entsprechenden Öffnungsklauseln, in Betriebsvereinbarungen festgelegt. Die Lage der Arbeitszeit wird im Arbeitsvertrag meist nicht festgelegt, somit kann der Arbeitgeber diese im Rahmen seines Direktionsrechts einseitig bestimmen. Eine einseitige Änderung der bisherigen Arbeitszeit durch den Arbeitgeber ist ausnahmsweise nicht möglich, wenn vertraglich vereinbart ist, dass die Lage der Arbeitszeit dauerhaft verbindlich sein soll.

Seit dem 1. Januar 2004 gelten auch Bereitschaftsdienst und Arbeitsbereitschaft als Arbeitszeit. Mit dieser Änderung wird der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes Rechnung getragen. Allein bei der Rufbereitschaft wird lediglich die Zeit der tatsächlichen Inanspruchnahme als Arbeitszeit gewertet.

Begriffsbestimmung: Bereitschaftsdienst (in Abgrenzung zur Vollarbeitszeit ) Bereitschaftsdienst ist die Zeit, die sich ein Arbeitnehmer auf Anordnung des Arbeitgebers außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit an einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle aufhalten muss, ohne sich notwendig im Zustand wacher Achtsamkeit zu befinden, um seine Arbeit auf Abruf

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