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Zur kritischen Analyse der betrieblichen Altersversorgung aus Arbeitgeber- und Arbeitnehmerperspektive von Mahler, Susanne (eBook)

  • Erscheinungsdatum: 17.09.2013
  • Verlag: GRIN Verlag
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Zur kritischen Analyse der betrieblichen Altersversorgung aus Arbeitgeber- und Arbeitnehmerperspektive

Bachelorarbeit aus dem Jahr 2013 im Fachbereich BWL - Bank, Börse, Versicherung, Note: 1,0, Hochschule für Technik und Wirtschaft Berlin, Sprache: Deutsch, Abstract: Die betriebliche Altersversorgung verzeichnet eine lange geschichtliche Entwicklung. Im Jahre 1891 wurde eine gesetzliche Absicherung der Arbeiterschaft für den Fall der Invalidität eingeführt, aber schon in der Mitte des 19. Jahrhundert wurde ehemaligen Arbeitnehmern Altersleistungen vom Betrieb gezahlt. Dennoch sind die von den Unternehmen, wie Siemens und Krupp, gezahlten Leistungen nicht mit denen von heute vergleichbar. Die Vorsorge war damals lediglich zur Absicherung der Arbeitnehmer in Notfällen gedacht. Durch die fortschreitende Industrialisierung und die damit verbundene Verlagerung der Arbeit vom Heim in die Fabrik, stieg das Risiko von Unfällen, die zu Invalidität oder Tod führten. Die dadurch wachsende Verantwortung der Arbeitgeber gegenüber den Arbeitnehmern und dessen Hinterbliebenen führte zu der Geburt der betrieblichen Versorgungsleistungen.(Buttler, 2012, S. 17). Die betriebliche Altersversorgung in Deutschland ist älter als die gesetzliche Rentenversicherung. Die Satzungen in der von den Unternehmen eingerichteten Hilfs- und Unterstützungskassen haben das Gesetz zur Alters- und Invaliditätssicherung, welches 1889 in Kraft trat, beeinflusst. Zu dieser Zeit wurde nicht zwischen Pensionskasse und Unterstützungskassen unterschieden. Die gesetzliche Rentenversicherung hat den Katalog der Invaliditäts-, Hinterbliebenen- und Altersversorgung von der betrieblichen Altersversorgung übernommen. Neu war allerdings die Pflicht sich in der Rentenversicherung versichern zu müssen und der daraus resultierende Rechtsanspruch auf die Leistungen. Die staatlich organisierte Rentenversicherung wurde erst 1911 geschaffen. Nach der großen Inflation und der Wirtschaftskrise in den 20er Jahren gewann die betriebliche Altersversorgung an großer Bedeutung, sogar unter den Nationalsozialisten. Auch sie waren es, die die Betriebsrente durch Steuergesetze regelten. Die 1934 eingeführte Reform begrenzte die Zuwendungen in die Pensionskasse, damit war die Unterscheidung zwischen Pensionskasse und Unterstützungskasse geschaffen. Trotz der betrieblichen Zusatzversorgung gab es dafür keinen gesetzlichen Rahmen. Bei Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber musste das Gericht rechtliche Normen setzen und die Betriebsrente immer weiter entwickeln (Arbeitsgemeinschaft für betriebliche Altersversorgung e.V., 2005, S. 11ff.). [...]

Produktinformationen

    Format: ePUB
    Kopierschutz: AdobeDRM
    Seitenzahl: 124
    Erscheinungsdatum: 17.09.2013
    Sprache: Deutsch
    ISBN: 9783656498285
    Verlag: GRIN Verlag
    Serie: Akademische Schriftenreihe Bd.V233191
    Größe: 1410kBytes
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Zur kritischen Analyse der betrieblichen Altersversorgung aus Arbeitgeber- und Arbeitnehmerperspektive

2. Rechtliche Rahmenbedingungen

Innerhalb des dreistufigen Altersvorsorgesystems der Bundesrepublik Deutschland gestaltet das Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung vom 19.12.1974 die betriebliche Altersversorgung von knapp der Hälfte aller Arbeitnehmern in der gewerblichen Wirtschaft. Schon seit 38 Jahren formt das Betriebsrentengesetz die Ausführungen zu arbeitsrechtlichen, zivilrechtlichen, versorgungsrechtlichen und steuerrechtlichen Vorschriften (Förster, Cisch, & Karst, 2012, S. V).

2.1 Begriff der betrieblichen Altersversorgung

Die betriebliche Altersversorgung wird im
1 Abs. 1 BetrAVG wie folgt definiert:

Die betriebliche Altersversorgungen sind Leistungen, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zur Altersversorgung, Hinterbliebenen- und Invaliditätsversorgung zusagt. Sie trägt damit zur sozialen Absicherung des Arbeitnehmers und seiner Familie bei (klipp+klar, 2009, S. 8). Es reicht aus, dass die Leistungen zugesagt werden. Auch wenn (noch) keine Zahlungen fließen ist die Zusage verbindlich. Diese Leistungen können als einmalige Zahlungen oder als Ratenzahlung geleistet werden, wobei der Zweck der Leistung immer die Versorgung des Arbeitnehmers beim Ausscheiden aus dem Arbeitsleben, aufgrund von Alter, Tod oder Invalidität, sein muss. Das Ausscheiden wegen dem Alter wird steuerlich nur anerkannt, wenn der Arbeitnehmer zu Beginn der Auszahlungsphase ein Mindestalter erreicht hat. Alle Zusagen ab dem Jahr 2012 schreiben ein Alter von 62 Jahren vor, alle vorherigen Zusagen ein Mindestalter von 60 Jahren (Buttler, 2012, S. 1).

Die rechtliche Einordung der Leistungen ist von großer praktischer Bedeutung, da nur die zugesagten Versorgungsleistungen unverfallbar und insolvenzgesichert sind. Ob die Zuwendungen als betriebliche Altersversorgung gelten, richtet sich nach ihrem Zweck. Wie oben erwähnt, handelt es sich i.d.R. um eine betriebliche Versorgungsleistung, wenn die Leistungen aufgrund der genannten biologischen Ereignisse erbracht werden. Auch die zur Aufrechterhaltung des Lebensstandards im Alter zählt darunter. Ergibt sich aus den Begleitumständen, dass die Leistungen als Entschädigung erbracht werden oder werden Mehrleistungen zum Ausgleich von Einkommensverlusten gezahlt, ist es keine betriebliche Altersversorgung, selbst wenn ein biologisches Ereignis auftritt (Förster, Cisch, & Karst, 2012,
1 Rn. 27f).

Lebensversicherungen und die damit verbundenen Zusatzversicherungen, wie Berufsunfähigkeits- oder Unfallzusatzversicherungen gehören aufgrund der Gesetzesdefinition zur betrieblichen Altersversorgung. Das gilt jedoch nur, wenn der Arbeitnehmer selbst als Versicherungsnehmer auftritt und der Arbeitgeber die Beiträge zahlt. Auch hier muss der Versorgungscharakter im Vordergrund stehen. Zahlungen von Übergangsgelder, Überbrückungszahlung und -hilfen dienen dazu den Einkommensverlust auszugleichen. Diese Zahlungen werden nicht durch ein biologisches Ereignis ausgelöst, sondern durch den Verlust des Arbeitsplatzes, daher fallen sie nicht unter die bAV. Gleiches gilt für die Abfindung aus Anlass einer Kündigung. Tritt jedoch durch vorzeitiger Kündigung eine Versorgungsmehrbedarf ein und wird dieser bis zur Erreichung des Rentenalters mit regelemäßig wiederkehrenden Ausgleichsleistungen aufgefüllt und ab den Renteneintrittsalter aus der Sozialversicherung gezahlt, handelt es sich in allen Fällen um eine betriebliche Versorgungsleistung. Rückdeckungsversicherungen mit Bezugsrecht des Arbeitgebers dienen dazu, ihm im Versorgungsfall die Mittel zur Erfüllung seiner Verpflichtungen bereitzustellen. Das bedeutet es liegt kein Versorgungscharakter vor. Selbiges gilt beim Sterbe- und Gnadengeld. Im Gegensatz dazu, werden auch einmalige Kapitalzahlunge

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