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Betriebsklima, Arbeitszufriedenheit und wirtschaftlicher Erfolg: Worauf Führungskräfte bei der Personalführung achten sollten von Steiner, Jörg (eBook)

  • Erscheinungsdatum: 01.01.2014
  • Verlag: Diplomica Verlag GmbH
eBook (PDF)
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Betriebsklima, Arbeitszufriedenheit und wirtschaftlicher Erfolg: Worauf Führungskräfte bei der Personalführung achten sollten

Diese Studie stellt in einer literarischen Aufarbeitung heraus, wie wichtig ein funktionierendes Betriebsklima für die betroffenen Menschen und für den wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens ist. Der Einfluss der Führungskraft und Merkmale der Arbeitszufriedenheit sollen dabei besonders berücksichtigt werden. Im ersten Schritt wird untersucht, was das Betriebsklima kennzeichnet und welche Faktoren Einfluss auf die innerbetrieblichen Klimata nehmen. In einem nächsten Schritt wird analysiert, inwieweit die Führungskraft wiederum Einfluss auf diese vorher lokalisierten Faktoren hat, um somit den Bogen zu spannen und das Betriebsklima nachhaltig formen zu können. Es folgt eine Analyse darüber, welche weitreichenden wirtschaftlichen Folgen ein schlechtes Betriebsklima hervorrufen können.

Produktinformationen

    Format: PDF
    Kopierschutz: none
    Seitenzahl: 83
    Erscheinungsdatum: 01.01.2014
    Sprache: Deutsch
    ISBN: 9783842845510
    Verlag: Diplomica Verlag GmbH
    Größe: 1318kBytes
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Betriebsklima, Arbeitszufriedenheit und wirtschaftlicher Erfolg: Worauf Führungskräfte bei der Personalführung achten sollten

Textprobe: Kapitel 2.3, Konflikte und psychische Belastungen: Negative Auswirkungen des Betriebsklimas auf Körper und Geist wurden unlängst nachgewiesen. Weiterhin können psychische Belastungen zum Problem für Arbeiter werden und das Betriebsklima nachhaltig schädigen. Arbeitsplatzunsicherheit bspw. kann nicht nur durch wirtschaftliche Rahmenbedingungen, obwohl diese als Treiber wirken können, sondern auch auf sozialer, unternehmensinterner Ebene entstehen. Ein-flüsse auf die berufliche Leistung, über private Krisen und Zukunftsängste, bis hin zu psychischen Erkrankungen können die Folge sein. POPOVIC & HOCENSKI (2009) definieren Konflikte als 'Auseinandersetzung zwischen Menschen mit unterschiedlichen Bedürfnisse, Ideen, Standpunkten, Glauben, Werten oder Zielen', welche, wenn falsch behandelt, das Geschäft zerstören können. VON ROSENSTIEL, MOLT & RÜTTINGER (2005) deuten Konflikte als eine Entscheidungsdifferenz zwischen verschiedenen Parteien, denen bewusst ist, dass eine gegensätzliche An-sicht besteht. Sie unterscheiden Konflikte auf Ebenen der: - Bewertung (Unterschiedliche Zielvorstellung) - Beurteilung (Unterschiedliche Art zur Zielerreichung) - Verteilung (Unterschiedliche Ansicht zur Ressourcenverwendung) - Beziehung (Unterschiedliche Ansicht über soziale Beziehung). All diese Konflikte bergen eine Art Beziehungskonflikt in sich. Sie alle entstehen zwischen zwei Parteien aufgrund von Missverständnissen, falschen Erwartungen, schlechter Kommunikation oder unklaren Machtverhältnissen bzw. Zielvorstellungen. Wer sich in der jeweiligen Auseinandersetzung durchsetzt, erfährt einen Machtschub bzw. ein Gefühl der Überlegenheit gegenüber dem anderen. Machtkonflikte können durch nicht klar definierte Kompetenzbereiche des Mitarbeiters entstehen. Besonders in unteren Ebenen, wenn bspw. ein Gruppenleiter die gleichen Arbeiten macht, wie die ihm Unterstellten und nicht klar definiert ist, wie weit seine Befugnisse reichen. Allgemeine Folgen dieser Konflikte können ein schlechtes Arbeits- bzw. Betriebsklima, Unzufriedenheit und Leistungsrückgang sein. Der Vorgesetzte sollte hier einen Schutzschirm aufbauen, der Angestellte auf körperlicher und geistiger Ebene beschützen kann. Dieser sollte spezifisch auf die identifizierten Probleme in dem jeweiligen Unternehmen, der Abteilung oder anderer betroffener Einheiten aufgespannt werden. Um neuen beruflichen Herausforderungen selbstbewusst standhalten zu können, sollten Weiterbildungsmaßnahmen aktiv gefördert werden. Um weiteres Konfliktpotential zu vermeiden, sollte Fairness und gleiche Behandlung dabei nicht vernachlässigt werden. Wenn Bedürfnisse nicht berücksichtig werden, kann es zur inneren Kündigung kommen. Der Mitarbeiter erfüllt dann nur noch das, was er soll. Bemühungen, die darüber hinausgehen, werden nicht mehr unternommen. Es wird ständig auf die Uhr geschaut und gehofft, dass der Arbeitstag schnell vorbei geht. Hier muss der Verantwortliche aufmerksam sein und eingreifen, um zu verhindern, dass Andere negativ beeinflusst werden. Wenn es nicht gelingt, den Mitarbeiter zu remotivieren, dann ist meist eine Versetzung oder die Kündigung der letzte Ausweg. Weitaus ernstere Auswirkungen schlechter sozialer Beziehungen, Stress und Unzufriedenheit können sich auf persönlicher Ebene durch Mobbing, Burnout oder Arbeitsunfälle zeigen. Unbehandelt können diese Zustände in krankhafte Persönlichkeitszustände münden und, nebst gesundheitlichen Folgen für den Mitarbeiter, zu erheblichen Schäden für Unternehmen und der Volkswirtschaft führen. Auf wirtschaftliche Folgen schlechten Klimas wird in Kapitel 5 näher eingegangen. Um Konflikten und psychische Belastungen vorzubeugen, muss auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter eingegangen werden. Aufgrund des Arbeitsumfangs soll an dieser Stelle davon abgesehen werden, näher auf die Formen, Verläufe, Folgen und Behandlungsmethoden von Mobbing und Burn-out, einzugehen.

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