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Diversity Management Bedeutung, Implementierung und Vergleichbarkeit in und für Unternehmen. von Benser, Bernd (eBook)

  • Erscheinungsdatum: 01.09.2008
  • Verlag: Diplomica
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Diversity Management

'Diversity ist kein Sozialthema, sondern ein geschäftsorientiertes Prinzip', sagt Elisabeth Girg von der Deutschen Bank. 'Wir wollen schlichtweg die besten Mitarbeiter am Markt - ohne Rücksicht auf äußere Faktoren. ' Dies widerspricht einigen sozialromantischen Ansätzen, die die Diversity Management Themenstellung zeitweise und bei verschiedenen Gelegenheiten umranken. Es jubeln die Personaler wieder über ein US-trendiges Thema (getreu dem Motto: 'Management by the last book read'), an dem die Englischkenntnisse wieder erneuert werden können, dessen Relevanz in Europa, mehr noch in Deutschland bei weitem noch nicht erkannt wurde. Die Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten jubeln, meistens jedenfalls, obwohl die wahre Absicht (noch) nicht begriffen wurde. Diversity wird zum Zauberwort, und weil dies so ist, lässt man immer das dazugehörige Wort 'Management' gleich ganz weg. Die Gewerkschaften wittern argwöhnisch ein Thema, welches direkt in ihre Belange und damit Geltungsbereiche und Sehnsüchte zielt und den Anschein erweckt, als wäre die Personalvertretung eines Unternehmens nicht mehr nötig, weil die ökonomischen, vor allem aber die demografischen Zwänge dies inzwischen den Unternehmen selbst in die Hand und in den Fokus geben. Die Unternehmen sind die Interessenvertreter der Angestellten? Dies mag teils heiter anmuten, spricht aber der Realität aus der Seele: Denn es herrscht Mangel und Überfluss gleichermaßen: Mangel an Spezialisten und Arbeitskräften, die mehrsprachig, multitaskingfähig wie Frauen, interkulturell wie Daniel Cohn Bendit, dabei beharrlich wie Mahatma (indisch für: der Heilige) Gandhi und 'metrosexuell' wie David Beckham sind und gleichzeitig ein Überfluss an solchen, die all dies nicht sind. Schätzungsweise betrifft dies 99 % der Bürger eines jeden Landes. Ein Beispiel in der Personalauswahl zeigte: Es wurden auf Stellenanzeigen hin an österreichische Firmen gleichwertige Bewerbungen verschickt, die sich ausschließlich im Hinblick auf das Geschlecht der fiktiven Bewerber und die Geschlechtsrollenorientierung der sich bewerbenden Frauen unterschieden. Die - unterschiedliche - Anzahl von Einladungen zu Vorstellungsgesprächen zeigt, dass 'traditionelle Geschlechternormen' für die Chancen auf dem Arbeitsmarkt noch immer bedeutsam sind. Und bei all dem stellt sich die Frage, wie unterschiedlich darf, kann, soll und muss eine Belegschaft sein? Wie viel Unterschiedlichkeit verkraftet ein Unternehmen? Wie viel Unterschiedlichkeit verkraftet die Belegschaft, verkraftet eine Abteilung oder ein Team von 10 Mitarbeitern? Wie viel Unterschiedlichkeit verkraftet die Gesellschaft? Und vor allem: Wie viel Unterschiedlichkeit braucht ein Unternehmen um langfristig zu überleben? Diese Studie soll einen Beitrag leisten, die Notwendigkeit der Einführung von Diversity Management mehr in den Fokus der Öffentlichkeit zu rücken. Sie will einen Beitrag zur Vergleichbarkeit von Unternehmen leisten, um die Fortschritte bei der Einführung des Diversity Management, aber auch die Probleme und Fallstricke zu benennen. Sie soll einige Lösungsansätze für Problemstellungen bei der Einführung des Diversity Management aufzeigen und sich gleichzeitig aber sehr kritisch mit der bisherigen Rolle und dem Status Quo des Diversity Management auseinandersetzen.

Bernd Benser, geb. 1968, Diplom-Betriebswirt, studierte mit Prädikat an der TFH Wildau und promovierte an der Management-Fakultät der COMENIUS Universität und dem EIPOS-Institut der TU Dresden. Benser ist jetzt Geschäftsführer des HITW - Hochschulinstitut für Technik und Wirtschaft und als Gastprofessor an der TFH Wildau tätig, für die Bereiche Personal- und Organisationswirtschaft. Zudem ist er Honorarprofessor am Europäischen College für Ökonomie und Management. Benser ist verheiratet und Vater zweier Kinder.

Produktinformationen

    Format: PDF
    Kopierschutz: none
    Seitenzahl: 178
    Erscheinungsdatum: 01.09.2008
    Sprache: Deutsch
    ISBN: 9783836613453
    Verlag: Diplomica
    Größe: 1835kBytes
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Diversity Management

Kapitel 3.3.1, Chancengleichheit - der zentrale Diversity Management -Case: Die Vielfalt der deutschen Arbeitnehmerschaft ist nicht mit der Vielfalt in den USA zu vergleichen. Das führte dazu, dass sich in der Vergangenheit Programme und Aktionen zur Förderung von Chancengleichheit vorrangig auf Frauen bezogen. Die EU-Richtlinie zur Gleichbehandlung verbietet die Diskriminierung am Arbeitsplatz u. a. aufgrund sexueller Identität. Das 2001 reformierte Betriebsverfassungsgesetz untersagt die Ungleichbehandlung aufgrund sexueller Identität (
75). Zusätzlich hat das seit 2001 geltende Lebenspartnerschaftsgesetz das Thema Gleichbehandlung gleichgeschlechtlicher Lebensgemeinschaften zur Ehe ins Licht der Öffentlichkeit gerückt. Soweit der juristische Teil. Der Autor schließt sich der Definition des Begriffes Chancengleichheit der Version der Universität Hamburg an. Diese sieht die Chancengleichheit als einen Begriff aus der politischen Auseinandersetzung, der sich auf die Verfassungsbestimmung über die Gleichheit aller Menschen in Artikel 3 Grundgesetz (GG) bezieht. Die liberale Auffassung von Chancengleichheit betont im Wesentlichen die Notwendigkeit zur Anpassung von Startchancen, beispielsweise gleiche Möglichkeiten der Schulbildung für alle Kinder. Die eher sozialdemokratische Sicht kritisiert dieses als Wettbewerbsgleichheit unter Ungleichen und fordert zusätzliche Gleichheiten, etwa bei den Lebensbedingungen, bei der Beteiligung an Entscheidungen und bei der Teilhabe an den Ressourcen von Natur und Gesellschaft. Ein Beispiel zum Thema Chancengleichheit im Auswahlgespräch: Eine Videoaufzeichnung hat ergeben, dass bei farbigen Bewerbern sich die (weißen) Interviewer etwas weiter weg setzten, mehr Fehler machten und das Gespräch früher beendeten (nach 3/4 der Zeit) als bei weißen Bewerbern. Weiße Bewerber, die wie Schwarze behandelt wurden, waren im Vorstellungsgespräch nervöser und weniger erfolgreich als diejenigen, die wie Weiße behandelt wurden. Das Wesen der Chancengleichheit ist aber, die Chancengleichheit auf die gesamte Bandbreite der Arbeitnehmerschaft zu übertragen. Damit ist die Chancengleichheit der zentrale Punkt der Gleichberechtigung. Gleichberechtigung aber in einer Metadimension. Mit Chancengleichheit sind aber hier ausschließlich vergleichbare Startbedingungen für einen Wettbewerb gemeint, der sowohl die Stärkung des Unternehmens als auch der eigenen persönlichen Identität forciert. Die Chancengleichheit stellt also die conditio sine qua non des Diversity Management dar. Die vielfach beschriebenen Zusammenhänge von Chancengleichheit und Diversity sind insofern problematisch, als eben diese Chancen-Gleichheit die grundsätzliche Voraussetzung für Diversity Management darstellt. Das Paradoxon der Chancengleichheit liegt allerdings darin, dass sie im groben Verständnis davon ausgeht, dass alle die gleichen Chancen haben einen 100 m Lauf zu gewinnen, einige aber nicht oder zu spät am Ziel ankommen werden. Sowohl Diversity Management als auch die Chancengleichheit stehen definitiv nicht dafür, Defizite (vorhandene) auszugleichen, sondern die Stärken eines jeden Menschen dahingehend zu fördern, seinen persönlichen Ansprüchen gerecht zu werden und dem Unternehmen bei der Erfüllung des Unternehmenszwecks zu entsprechen. Die Basis der Chancengleichheit ist aber die Ausbildung und Erziehung in den Grund-, Haupt- und Realschulen sowie in der Berufsausbildung, auf den Fachhochschulen und den Universitäten. Und dies heißt auch, dass in den staatlichen und privaten Ausbildungseinrichtungen bereits Elitenförderung eingeführt werden sollte, um zeitig heraus zu kristallisieren, wer der bessere 100m-Läufer oder der bessere Kugelstoßer bzw. bessere Hammerwerfer ist. Chancengleichheit bedeutet nicht Gleichmacherei und Beginn bei null, sondern Chancengleichheit bedeutet die Anerkennung einer Fähigkeit, einer Fertigkeit und des Willens besondere Leistungen in besonderer Art für das Unter

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