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Flüchtlinge im Unternehmen Praxisleitfaden für eine gelungene Einstellung und Integration von Batsching, Thomas (eBook)

  • Verlag: Haufe Verlag
eBook (ePUB)
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inkl. gesetzl. MwSt.
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Flüchtlinge im Unternehmen

Während in einigen Branchen demographiebedingt ein Mangel an Fachkräften herrscht, bringen viele Geflüchtete genau die gesuchten Qualifikationen mit. In der Praxis ist es jedoch für beide Seiten oft schwer, den richtigen Weg zum passenden Kandidaten bzw. zum passenden Unternehmen zu finden. Die Autoren beschreiben anhand von zehn Fallbeispielen den gesamten Prozess der Personalgewinnung Geflüchteter. Sie erfahren alles, was Sie bei Bewerbung, Personalauswahl und Onboarding berücksichtigen müssen, wie kulturelle Unterschiede überwunden werden und der Integrationsprozess erfolgreich gelingt. Inhalte: Zehn Erfahrungsberichte Rechtliche Voraussetzungen für die Beschäftigung Geflüchteter als Auszubildende, Praktikanten, Hospitanten oder in Festanstellung Wie finden und erkennen Sie geeignete Kandidaten? Wie führen Sie Vorstellungsgespräche? Onboarding und Integration: Welche Maßnahmen sind erfolgreich, um die neuen Kollegen zu begeistern und zu binden? Neu : Aufenthaltsstatus und Beschäftigung - die rechtlichen Grundlagen
Thomas Batsching ist CEO des Beratungsunternehmens hr works_personalwerk (Karlsruhe und München). Er verfügt über langjährige Personalmanagement-Erfahrung in Industrie und Dienstleistung in verschiedenen Funktionen im nationalen, regionalen und weltweiten operativen und strategischen Personalbereich. Thomas Batsching hat in Deutschland und in Asien (Singapur) gelebt und gearbeitet.

Produktinformationen

    Format: ePUB
    Kopierschutz: watermark
    Seitenzahl: 232
    Sprache: Deutsch
    ISBN: 9783648119846
    Verlag: Haufe Verlag
    Größe: 7252 kBytes
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Flüchtlinge im Unternehmen

2 Personalauswahl von Geflüchteten - Kulturelle Prägungen im Vorstellungsgespräch

2.1 Einführung: Wie unterscheidet sich die Personalauswahl von Geflüchteten von sonstigen Auswahlprozessen?

Personalauswahl ist Personalauswahl! So könnte man meinen. Solange wir nicht nur aus rein sozialen Gesichtspunkten heraus Flüchtlinge einstellen, müssen diese dieselben Hürden nehmen wie alle anderen Bewerberinnen und Bewerber auch. Wäre dem nicht so, würde die Entrüstung sowohl der abgelehnten Bewerber als auch der Stammbelegschaft nicht lange auf sich warten lassen.

Doch Sie merken es schon an dem rhetorischen Charakter dieses Absatzes: So einfach ist es nicht. Vermutlich kennen Sie die nachfolgende Abbildung, bei der aus Gründen der Chancengleichheit so unterschiedliche Tiere wie ein Affe und ein Seehund alle die gleiche Aufgabe bewältigen sollen: Sie müssen einen Baum besteigen. Solange wir also - soweit die Analogie - auf unseren Ausbildungsplätzen und Planstellen Bäume erklettern müssen, wird zu Recht erwartet, dass alle Kandidaten dies können, egal aus welchen Ländern sie kommen.

Abb. 7: Gleichbehandlung und Gerechtigkeit in der Personalauswahl - wie gehen wir mit der Unterschiedlichkeit unserer Kandidaten um? Quelle: eigene Abbildung

Das Problem beginnt aber, wenn es uns eigentlich darum geht, die allgemeine Geschicklichkeit unserer Kandidaten zu testen. Dann entgehen uns mit diesem Auswahlverfahren alle Kandidaten, die zwar geschickt sind, aber eben nur im Wasser oder auf dem Boden, und nicht auf Bäumen. Und selbst wenn wir vielleicht wissen möchten, wer von den Bewerbern für die Obsternte am geeignetsten ist, ist diese diagnostische Methode fehleranfällig. Denn Äpfel pflücken können wir auch mit Leitern und es gibt ja auch Obst am Boden oder an Büschen, das ein Elefant oder eine Schildkröte gut erreichen können.

Um dieses Bild wieder auf den Kontext unseres Buches zu übertragen: Der Auswahlprozess muss an dem ausgerichtet sein, was auf der Zielposition geleistet werden soll. Er muss aber offen sein für unterschiedliche Wege, wie diese Leistung erbracht werden kann. Er muss einbeziehen, dass man manche für die Aufgabe erforderlichen Kompetenzen auch noch "on the job" erlernen kann. Und er darf keine Verfahren vorsehen, bei denen die Bewerber von vorneherein benachteiligt sind, nur weil sie über eine Teilfertigkeit nicht verfügen, die man für das Auswahlverfahren zwar braucht, die aber auf der Zielposition gar nicht relevant ist.

Konkret heißt das, dass wir im Auswahlverfahren mit Geflüchteten deren unterschiedlichen Voraussetzungen Rechnung tragen müssen, sofern diese die Eignung auf der Zielposition nicht grundsätzlich infrage stellen. Hierzu gehören dann zum Beispiel mangelnde Sprachkenntnisse. Sind sehr gute Deutschkenntnisse für die zu besetzende Position wirklich zwingend erforderlich? Oder haben wir Indizien, dass die Bewerber in der Lage sein werden, die deutsche Sprache später noch zu erlernen? Falls wir Ersteres mit Nein oder Letzteres mit Ja beantworten können, sollten wir ein Auswahlverfahren wählen, in dem man auch ohne gute Deutschkenntnisse bestehen kann.

Ähnlich, aber weniger offensichtlich, ist es auf dem Gebiet der kulturellen Unterschiede. Wir sind in Deutschland in einem Kulturraum aufgewachsen - dazu später noch mehr -, in dem wir üblicherweise Wert auf eine klare, direkte und auf den Punkt kommende Kommunikation legen, in dem wir auch unsere sozialen Beziehungen zunächst sehr sach- und aufgabenorientiert ausgestalten, in dem wir der sorgfältigen Planung und Regelung unserer Handlungen ein großes Gewicht geben, in dem wir sehr gewissenhaft auf eine vollständige und pünktliche Erfüllung von Zusagen achten (Schroll-Machl, 2012). Dabei vollziehen wir in der Regel eine deutliche innere Trennung zwische

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