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Mut zur Kritik Vorgesetztenbeurteilung einführen und durchführen von Voltz, Tom (eBook)

  • Erscheinungsdatum: 01.02.2016
  • Verlag: Verlag ArteVibra GmbH
eBook (ePUB)
19,99 €
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Mut zur Kritik

(Leicht überarbeitete eBook-Version des 1998 bei OrellFüssli erschienenen Buches.) Mitarbeiter sollen Vorgesetzte einschätzen. Da schrillt bei manchem Vorgesetzten die Alarmglocke, Angst kommt auf. Aber Vorgesetzteneinschätzung bietet grosse Chancen zur Gestaltung eines humanen, spannungsfreien Arbeitsplatzes, das Betriebsklima verbessert sich und damit die Arbeitsleistung. Der Autor beschreibt das Führungsinstrument umfassend. Der Inhalt ist unmittelbar in die Praxis umsetzbar, die Ängste der Betroffenen werden angesprochen, erfolgreiche Beispiele und deren nachhaltig positive Wirkung aufgezeigt. Wichtige Kapitel für jede Führungskraft befassen sich mit der Macht und Autorität von Führungskräften und den damit verbundenen Gefahren sowie mit der tödlichen Falle 'Teamgeist'.

Produktinformationen

    Format: ePUB
    Kopierschutz: AdobeDRM
    Seitenzahl: 200
    Erscheinungsdatum: 01.02.2016
    Sprache: Deutsch
    ISBN: 9783952429426
    Verlag: Verlag ArteVibra GmbH
    Größe: 3813 kBytes
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Mut zur Kritik

2.2 Die Entwicklung des "Leitbildes der Führung und Zusammenarbeit"

Die Erarbeitung des "Leitbildes der Führung und Zusammenarbeit" beginnt mit der Formulierung von "Kernkompetenzen", den Hauptsäulen oder -merkmalen der Führung. Diese werden später den gesamten Rest der Leitbildes tragen, müssen also sorgfältig erarbeitet und reflektiert werden. Ausreichende Reflexion bedeutet, dass man das Leitbild nicht an einem Nachmittag im Hauruck-Verfahren niederlegt, sondern dass man sich mehrmals trifft, über das bisher Erarbeitete diskutiert, auch zwischendurch in informellen Gesprächen. Hier die Kernkompetenzen der Victorinox AG, der Herstellerin des weltberühmten Schweizer Offiziersmessers:

Wie Sie sehen, sind bei der Victorinox die Kernkompetenzen grafisch mit dem Produkt des Unternehmens verknüpft, fördern also die Identifikation. Außerdem kommt das Ganze nicht ganz so trocken daher.

Als weiteres Beispiel sollen hier die Kernkompetenzen für Führungskräfte der Firma Henkel genannt sein:

Vertrauensvoll miteinander umgehen
Entscheidungen dort treffen, wo die beste Kompetenz vorhanden ist
Ergebnisorientiert führen
Die Leistungen des anderen sorgfältig beurteilen
Offen miteinander reden
Dem anderen Informationen aktiv geben und nicht vorenthalten
Bei einem Konflikt Gefühle nicht unter Argumenten begraben
Die Unterschiede der Meinungen, Argumente und Kulturen nutzen
Sich für neue Ideen einsetzen
Eignung bestimmt die Übertragung von Aufgaben
Sich partnerschaftlich aufeinander einstellen
Sich zur Führung verpflichtet fühlen
Außergewöhnlich erscheint hier der siebte Punkt: "Bei einem Konflikt Gefühle nicht unter Argumenten begraben". In der Erläuterung zu dieser Fertigkeit führen die "Leitlinien zur Zusammenarbeit und Führung" aus:

Wo Individuen zusammenarbeiten, entstehen auch Konflikte. Ursachen sind häufig unterschiedliche Interessen, oft auch Emotionen, Meinungen oder Vorurteile. Die Ursachen von Konflikten müssen deutlich angesprochen werden. Wenn den Beteiligten die Ursachen ihres Konfliktes bewusst werden, findet sich leichter ein gemeinsamer Weg zu einer sachlichen Lösung.

Diese Qualität bedingt eine gute Kommunikationskultur, Toleranz gegenüber anderen sowie die Bereitschaft, Fehler einzugestehen. Dass Henkel in den Kernkompetenzen unterstreicht, man solle seine Gefühle nicht begraben, ist eine der anspruchsvollsten Anforderungen an Führungskräfte, die ich bisher kennengelernt habe. Besonders Männer haben hier große Defizite, weil das Zeigen von Emotionen dem klassischen Bild des Mannes im allgemeinen und der Führungskraft im besonderen widerspricht. Auf jeden Fall kann man sagen: Schafft das Unternehmen es, bei seinen Führungskräften diese sehr menschliche Eigenschaft herauszuarbeiten, dann befindet es sich tatsächlich auf dem Weg zu einer echten offenen Kommunikationskultur.
Workshop

Nun mögen Sie geneigt sein, sich zu sagen: "Ach, hier haben wir ja ein paar gute Beispiele. Die kopieren wir einfach." Damit jedoch erweisen Sie sich einen Bärendienst. Zwar können Sie die obigen und andere Beispiele durchaus in die Dis kussion einbringen, damit die Angelegenheit ins Rollen kommt. Wesentlich besser aber als bloßes Kopieren, ja genaugenommen sogar unverzichtbar, ist die eigenständige, unternehmensinterne Erarbeitung solcher Kern kompetenzen, wobei Sie bisher bestehende fragmentarische oder kurzgefaßte Aussagen zur Führungsarbeit selbstverständlich mit berücksichtigen können. Workshops hierzu sollten sowohl auf Geschäftsleitungsebene als auch auf Ebene mittlerer und unterer Hierarchien sowie auch von Mitarbeitern ohne Führungsverantwortung stattfinden. Die Einbeziehung breiter Schichten des Unternehmens ist von großem Vorteil, ja vielleicht sogar ein Muss, da hier bereits ganz zu Beginn ein Konsens quer durch das Unternehmen erreicht

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