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Arbeits- und Organisationspsychologie 2 Führung und Personalentwicklung von Felfe, Jörg (eBook)

  • Erscheinungsdatum: 28.06.2012
  • Verlag: Kohlhammer Verlag
eBook (ePUB)
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Arbeits- und Organisationspsychologie 2

Bei der Bewältigung ständig neuer Herausforderungen in der Arbeitswelt ist es wichtig, die psychologischen Erkenntnisse zum Erleben und Verhalten von Menschen in Organisationen zu berücksichtigen. Band 1 führt zunächst in die Historie, Grundlagen und Systematik des Faches ein. Einschlägige Konzepte von Arbeitsgestaltung, Leistung, Zufriedenheit, Motivation und Mitarbeiterbindung sowie der Zusammenhang von Arbeit und Gesundheit werden ausführlich behandelt. Band 2 beschäftigt sich mit den Themen Personalentwicklung, Mitarbeiterführung, Organisationsentwicklung und interkulturelles Management.

Prof. Dr. Jörg Felfe lehrt Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie an der Helmut-Schmidt-Universität in Hamburg.

Produktinformationen

    Format: ePUB
    Kopierschutz: watermark
    Seitenzahl: 198
    Erscheinungsdatum: 28.06.2012
    Sprache: Deutsch
    ISBN: 9783170282384
    Verlag: Kohlhammer Verlag
    Größe: 7757 kBytes
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Arbeits- und Organisationspsychologie 2

2 Mitarbeiterführung

Inhalt

Im folgenden Kapitel lernen Sie die zentralen Konzepte und Instrumente der Mitarbeiterführung kennen. Nach einer Bestimmung der wichtigsten Aufgaben und Funktionen von Führung werden klassische und neuere Konzepte der Führung vermittelt. Außerdem erfahren Sie, welche Führungsinstrumente im Führungsalltag von Bedeutung sind. Anschließend werden verschiedene Methoden vermittelt, die für die Auswahl und die Entwicklung von Führungskräften relevant sind.

Das Thema Führung nimmt in der AOW-Psychologie eine zentrale Stelle ein. Das liegt daran, dass Führungskräfte einen erheblichen Einfluss auf das Erleben und Verhalten von Mitarbeitern in Organisationen haben. Leistung, Motivation, Gesundheit und Zufriedenheit können durch angemessenes Führungsverhalten erhalten und gesteigert werden. Unterstützende und wertschätzende Führung kann damit durchaus als Ressource verstanden werden. Umgekehrt kann inkompetente, gleichgültige oder einseitig autoritäre Führung als nicht unbedeutender Belastungsfaktor wirken, der erhebliche Risiken für die Leistung, Zufriedenheit und Gesundheit der Mitarbeiter birgt. Auch wenn es kritische Stimmen gibt, die davor warnen, den Einfluss von Führung nicht zu überschätzen, ist von einem erheblichen Einflussgewicht auszugehen.

Dabei ist zwischen unterschiedlichen Effekten zu unterscheiden. Zum einen wirken Führungskräfte durch ihr direktes Verhalten gegenüber den Mitarbeitern auf deren Leistungsbereitschaft und Zufriedenheit. Gemeint ist damit vor allem die Art und Weise, wie in unterschiedlichen Gesprächssituationen kommuniziert wird, wenn z. B. Aufträge erteilt, Ziele vereinbart oder Feedback gegeben wird. Zum anderen sind Führungskräfte für die Arbeitsbedingungen und Arbeitsinhalte mitverantwortlich und haben damit einen erheblichen Einfluss auf die Anforderungen, Ressourcen und Belastungen an einem Arbeitsplatz und wirken damit indirekt auf die Arbeitssituation der Mitarbeiter. Wie weitreichend und umfassend Führungskräfte auf die Arbeitsbedingungen in ihrem Verantwortungsbereich gestaltend und verändernd einwirken können, hängt wesentlich von der Hierarchieebene und den damit verbundenen Kompetenzen und Befugnissen ab. Nicht zuletzt wirken Führungskräfte durch ihre Vorbildfunktion .

Studien zeigen, dass die Zufriedenheit mit dem Vorgesetzten einen entscheidenden Einfluss auf die Gesamtzufriedenheit hat. Außerdem korreliert die Zufriedenheit mit der Führungskraft positiv mit dem Commitment der Mitarbeiter (r = .36) und negativ mit Stresserleben (r = -.14) und psychosomatischen Beschwerden (r = -.16) (Felfe, 2008). Das bedeutet, dass Mitarbeiter, die mit ihrer Führungskraft eher zufrieden sind, ein überdurchschnittlich hohes Commitment aufweisen, weniger Stress erleben und weniger unter psychosomatischen Beschwerden leiden als Kollegen, die mit ihren Vorgesetzten weniger zufrieden sind. Daraus folgt, dass die wahrgenommene Qualität der Führung von großer Bedeutung für die Verbundenheit und Identifikation der Mitarbeiter mit der Organisation und für ihr Gesundheitserleben ist. Die Entwicklung und Verbesserung der Führung stellt damit einen wichtigen Faktor für den Unternehmenserfolg dar.

Es ist durchaus bemerkenswert, dass sich Führung auf die Gesundheit der Mitarbeiter auswirkt. In einer aktuelleren Studie wurde sogar ein stärkerer negativer Zusammenhang zwischen transformationaler Führung (s. Kapitel 2.3.2) und Stresserleben von r = -.27 gefunden (Felfe, 2006 a). Das bedeutet, dass in der Gruppe der Befragten, die ihre Führungskraft eher als vorbildlich glaubwürdig und überzeugend (transformational) einschätzen, nahezu 45 % angeben, nur geringen Stress zu erleben, während in der Gruppe, die ihre Führungskraft als wenig transformational einstufen (negativ), weniger als 21 % angeben, wen

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