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Führungskräftetrainings von Felfe, Jörg (eBook)

  • Verlag: Hogrefe Verlag
eBook (PDF)
21,99 €
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Führungskräftetrainings

Ob für die eigene Entwicklung von Trainings, die Evaluation durchgeführter Trainingsprogramme oder für die Auswahl externer Trainingsanbieter, bei all diesen Aufgaben und Herausforderungen benötigen Personalverantwortliche und Führungskräfte Theorien, Konzepte und Modelle der Führungskräfteentwicklung als Grundlage für die Entwicklung ihrer Maßnahmen und als Orientierung für das eigene Vorgehen. Der vorliegende Band stellt die wesentlichen Trainingsansätze und Methoden vor und unterstützt den Leser dabei, sich in der Vielfalt der Angebote leichter zurechtzufinden und konkrete Maßnahmen besser verstehen, einordnen und bewerten zu können. Hierzu gehört auch, dass auf die jeweiligen wissenschaftlichen Erkenntnisse und empirischen Befunde hingewiesen wird, um den Nutzen der Ansätze für die Praxis besser abschätzen zu können. Die dargestellten Inhalte sind von Interesse für Personalmanager, Führungskräfte und wissenschaftlich interessierte Praktiker, die sich in kompakter Form einen Überblick über diejenigen Methoden verschaffen möchten, die sich im Trainingsalltag als nützlich und unerlässlich erwiesen haben.

Produktinformationen

    Format: PDF
    Kopierschutz: watermark
    Seitenzahl: 144
    Sprache: Deutsch
    ISBN: 9783840923883
    Verlag: Hogrefe Verlag
    Größe: 8437 kBytes
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Führungskräftetrainings

Als Orientierungswert wird hier das Jahresgehalt herangezogen (Avolio, Avey & Quisenberry, 2010) . Ist die Spanne niedrig, d .h . die Leistung einer weit überdurchschnittlichen Führungskraft weicht nur geringfügig von der Leistung einer unterdurchschnittlichen Führungskraft ab, kann auch durch ein hervorragendes Training nur wenig Zusatznutzen generiert werden . Ist die Spanne hingegen groß, kann durch eine Verbesserung der individuellen Leistungsvoraussetzungen erheblicher Nutzen erzielt werden . Während die Anzahl der Trainingsteilnehmer und die Kosten einfach zu bestimmen sind, ist die Ermittlung der übrigen Werte deutlich schwieriger . Zum Beispiel ist die erwartete Stärke des Effekts eines Trainings (d) in der Regel nicht bekannt . Zudem hängt dieser Effekt von zahlreichen anderen Faktoren ab . Als Schätzung kann hier auf Ergebnisse aus allgemeinen Evaluationsstudien zurückgegriffen werden . Die vorliegenden Studien zeigen hier durchaus beachtliche Effekte, die nahelegen, dass Unternehmen deutlich profitieren können, wenn sie in die Entwicklung ihrer Führungskräfte investieren . Damit ist es prinzipiell möglich, den ökonomischen Nutzen von Führungskräftetrainings abzuschätzen . Für den jeweiligen Einzelfall können genauere Werte ermittelt werden, wenn Personalentwickler und Trainer verstärkt eigene Evaluationen durchführen . Auf zentrale Befunde und geeignete Strategien bei Evaluationsstudien zur Qualitätssicherung von Trainingsmaßnahmen werden wir in Kapitel 2 .3 .3 näher eingehen .

Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass Führungskompetenzen lernund entwickelbar sind, wenn die entsprechenden Voraussetzungen (kognitive Fähigkeiten, Lernbereitschaft) gegeben sind . Weiterhin zeigt sich, dass Führungskräftetrainings ein geeignetes Mittel sind, um Führungskompetenz zu vermitteln .

1.3 Anforderungen an Führungskräfte

Über welche Qualifikationen und Kompetenzen müssen Führungskräfte verfügen, um die in sie gesetzten Erwartungen zu erfüllen? Die Klärung der Anforderungen und des Bedarfs ist eine zentrale Voraussetzung für eine wirksame Führungskräfteentwicklung und die Konzipierung effektiver Trainings . Hierzu ist zunächst zu klären, was die zentralen Aufgaben und Funktionen der Führung von Mitarbeitern sind .

1.3.1 Aufgaben und Funktionen

Die wesentliche Aufgabe personaler Führung besteht darin, zur Erreichung der Ziele einer Organisation beizutragen, indem Leistung der Mitarbeiter gefordert und gefördert wird . Das Ziel der Mitarbeiterführung ist, das Verhalten von Mitarbeitern im Sinne der Organisationsziele zu steuern und damit den Erfolg der Organisation zu gewährleisten (Felfe, 2009; Wegge, 2004; Yukl, 2002) . Daraus ergeben sich zahlreiche Aufgaben und Funktionen . Dazu zählen neben allgemeinen Managementfunktionen wie Ziele formulieren, Organisieren, Entscheiden und Kontrollieren (Malik, 2006) sowie Planen, Budgetieren und Berichten an die nächste Ebene, die Aufgaben, mit denen eine direkte Einflussnahme auf die Mitarbeiter erfolgt . Typische Aufgaben und Funktionen der direkten Mitarbeiterführung sind z .B . Anweisen, Delegieren, Motivieren und Coaching . Zur Unterscheidung dieser beiden Funktionsbereiche haben sich die Bezeichnungen Management und Leadership etabliert . Beide Funktionsbereiche stehen nicht im Widerspruch zueinander, sondern ergänzen sich .

Einem einfachen Modell folgend (Abbildung 3), hängt die Leistung von Mitarbeitern von drei zentralen Faktoren ab (Bühler & Siegert, 1999) . Die erste Voraussetzung ist, dass die Mitarbeiter über die Kenntnisse und Fertigkeiten (Können) verfügen, die zur erfolgreichen Aufgabenbewältigung erforderlich sind . Als weitere Voraussetzung müssen die Mitarbeiter bereit sein, sich zu engagieren und Leistung zu erbringen . Damit ist die Motivation gemeint (Wollen) . Als dritte Voraussetzung für selbstständiges, eigenverantwortliches Handeln müssen die Mitarbeiter über entsprechende Handlu

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