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Management-Diagnostik

  • Verlag: Hogrefe Verlag
eBook (PDF)
109,99 €
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Management-Diagnostik

Die vollständig überarbeitete und erweiterte 4. Auflage des erfolgreichen Handbuchs liefert einen einzigartigen Überblick über den aktuellen Stand der Management-Diagnostik. Weder in Europa noch in den USA gab und gibt es eine vergleichbare, umfassende Zusammenschau der Probleme und Möglichkeiten psychologischer Diagnostik für das besondere Anwendungsgebiet des Managements, d.h. der Eignungsdiagnostik zur Potenzialfeststellung, Auswahl und Platzierung von Führungskräften. Die Rekrutierung, Identifizierung und Entwicklung von Führungs- und Nachwuchsführungskräften wird in den kommenden Jahren immer dringlicher werden nicht zuletzt angesichts der Probleme, die durch den demografischen Wandel auf uns zukommen. Um den Erfolg eines Unternehmens langfristig zu sichern, ist es daher von großer Bedeutung, geeignete Mitarbeiter für die Managementebene auszuwählen. Wie die Eignungsdiagnostik für diesen Personenkreis verbessert werden kann, wird im vorliegenden Band umfassend dargestellt. Renommierte Autorinnen und Autoren aus Wissenschaft und Praxis stellen in 128 Beiträgen umfangreiches, so nirgends gebündeltes und hochaktuelles Expertenwissen zur Management-Diagnostik zusammen - eine Fundgrube für HR-Praktiker, Lehrende und Studierende der Wirtschafts-, Arbeits- und Organisationspsychologie sowie der Wirtschaftswissenschaften.

Produktinformationen

    Format: PDF
    Kopierschutz: watermark
    Seitenzahl: 1160
    Sprache: Deutsch
    ISBN: 9783840923852
    Verlag: Hogrefe Verlag
    Größe: 10704 kBytes
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Management-Diagnostik

Übliche Beispiele hierzu waren: Menschen mit hohen Ausprägungen in dem Persönlichkeitsmerkmal "Angst" werden aufgebrachter sein als Menschen mit niedrigen Ausprägungen, wenn sie in eine Höhle gelangen; Menschen mit hoher Ausprägung in "Gewissenhaftigkeit" (einem der "Big Five"-Persönlichkeitsfaktoren) werden bei Aufgaben, die dies als Anforderung stellen, anders (nämlich "gewissenhafter") reagieren als Menschen mit niedrigeren Ausprägungen .

Gegen beide Auffassungen lässt sich zunächst sagen, dass man leicht Situationen so auswählen (und damit andere ausblenden) bzw . so gestalten kann, dass sie die jeweilige Position unterstützen, d . h . hier: Verhaltensvarianz minimieren resp . maximieren (Moser, 1991, S . 31 ff .) . Im übrigen ist die Bedeutsamkeit des Situationseinflusses für Verhalten aus der Allgemeinen Psychologie hinlänglich bekannt; diese beschäftigt sich sogar explizit - zum Zwecke sinnvoller Arbeitsteilung zwischen den Subdisziplinen der Psychologie - mit der Abhängigkeit des Verhaltens von äußeren (situativen) Bedingungen . Und die Bedeutsamkeit der Interaktion von Person und Situation für das Verhalten wird in der frühen Variante des Interaktionismus - dem sog . statischen Interaktionismus - überschätzt, weil deren varianzanalytische Untersuchungspläne Versuchspersonen "ökologisch unvalide" in Situationen brachten, in die sie "natürlicherweise" gar nicht gekommen wären (Pawlik, 1982) .

In der späteren Variante des Interaktionismus, dem sog . dynamischen Interaktionismus, wird zweierlei behauptet: einerseits ein wechselseitiger Einfluss von Person und Situation und andererseits eine "Selbstselektion" von Situationen durch Personen . Auch hier finden wir Wiederentdeckungen altbekannter Phänomene . So ist z . B . das Postulat, dass Personen Situationen aktiv aufsuchen und dass verschiedene Personen unterschiedliche Situationen aufsuchen als Konzeption seit Jahrzehnten in der Persönlichkeitspsychologie eingeführt (Pervin, 1989) und in vielen Persönlichkeitsmerkmalen enthalten: Eine Vielzahl von klassischen Persönlichkeitsmerkmalen lässt neben Prognosen über Verhaltenstendenzen in verschiedenen Situationen auch Aussagen über die Auswahl von Situationen zu bzw . stellte sie sogar in den Mittelpunkt des Interesses . Beispielsweise kann über Extravertierte gesagt werden, dass sie eher gesellige Situationen aufsuchen oder für unterschiedlich Leistungsmotivierte kann postuliert werden, dass sie unterschiedlich schwierige Aufgaben wählen . (Moser, 1991, S . 81)

Darüber hinaus weist Moser (1991) darauf hin, wie eine Grundlagendisziplin, nämlich die Persönlichkeitspsychologie, mit ihrem Programm des dynamischen Interaktionismus von einer angewandten Disziplin, der organisationspsychologischen Eignungsdiagnostik, lernen kann . Im Hinblick auf den Aspekt der Situationsselektion etwa gibt es bereits seit längerem entsprechende Anwendungen und Konzepte: in Inhalten Biografischer Fragebogen, in Modellen der anforderungsorientierten Personalauswahl sowie im ASA-Modell von Schneider (1987) . "Hier werden Situationsselektionen durch Personen als (inhaltliche) Haupteffekte untersucht . Zugleich vermögen Situationsselektionen differentielle Validitäten von Diagnostica für verschiedene Situationen oder Berufe zu erklären" (Moser, 1991, S . 99) .

Dennoch kann als eigentlicher Ertrag der Konsistenz-Debatte die differenziertere Sicht der Beziehung von Person und Situation angesehen werden (Moser, 1991, S . 100) . Für unsere Überlegungen hier ist vor allem die auf Mischel (1977) zurückgehende, nach dem Merkmal "situational constraint" vorgenommene Unterscheidung von "starken" (strukturierten, beschränkenden) und "schwachen" (mehrdeutigen, erleichternden) Situationen fruchtbar . Ähnliche Konzepte finden sich (dann) z . B . bei Tomaszewski (1978), Hoff, Lappe und Lempert (1982) und Schneider (1987) . Persönlichkeitsmerkmale lassen nur in eher schwachen Situationen vielfältige

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