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Der Zusammenhang von Arbeitszufriedenheit und organisationalem-, berufs- und statusbezogenem Commitment von Nicoll, Norman (eBook)

  • Erscheinungsdatum: 27.03.2014
  • Verlag: GRIN Verlag
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Der Zusammenhang von Arbeitszufriedenheit und organisationalem-, berufs- und statusbezogenem Commitment

Magisterarbeit aus dem Jahr 2005 im Fachbereich Psychologie - Arbeit, Betrieb, Organisation und Wirtschaft, Note: 1,0, FernUniversität Hagen (Institut für Psychologie), Sprache: Deutsch, Abstract: Die Bedeutung der arbeitenden Menschen als 'sozialer Faktor' innerhalb des Unternehmens steigt immer mehr. Der soziotechnische Systemansatz war der erste seiner Art, der die beiden Hauptbestandteile Mensch und Technologie einer Unternehmensorganisation einander in angemessener Weise anpaßte. Auch wenn die Thematik der Humanisierung der Arbeitswelt und der Verbesserung der Qualität des Arbeitslebens durch deren offene gesellschaftspolitische Diskussion überwiegend akzeptiert und etabliert worden sind, ist hier noch viel Handlungsbedarf verblieben. Durch die hohe Märktedynamik erscheint die in der Leitung zahlreicher Unternehmen teils noch sehr verhaltene Einstellung gegenüber der eventuellen Aufnahme einer Umgestaltung zu einer sich entwickelnden-, möglicherweise sogar lernenden Organisation, welche nur über frühestens mittel- bis langfristig Sicht ökonomisch meßbare Ergebnisse nach sich ziehen, als zunächst nachvollziehbar. Zudem liefert die immer gespanntere Arbeitsmarktlage eher Hinweise dafür, als würde die Angst vor dem Arbeitsplatzverlust per se schon 'motivierend' genug wirken, und macht die eigenen Bemühungen des einen oder anderen Unternehmers, seine Belegschaft zu motivieren, schnell überflüssig. In wirtschaftlichen Organisationen sollten jedoch humane Arbeitsbedingungen geschaffen werden, die auch Bedürfnisse befriedigen und dauerhaft motivierend wirken können, damit Mitarbeiter nicht nur über kurze Phasen voll motiviert sind und ihre Leistungsmöglichkeiten entfalten, sondern darüberhinaus die internalisierten Empfindungen der Loyalität, eine engagierte und persönlich betroffene Arbeitseinstellung und eine möglichst affektive Verbundenheit mit dem Unternehmen entwickeln. Die Ausführungen über Anreize zur Motivationserhöhung in dieser Arbeit thematisierten hierfür geeignete und bereits vorhandene Maßnahmen, deren Umsetzung in den meisten Fällen weniger kostenträchtig ist, als unter Umständen erwartet wird. Die Commitmentforschung hat Zusammenhänge von personen- und organisationsimmanenten Faktoren einerseits und den Dimensionen der Arbeitszufriedenheit und des Commitments andererseits aufzeigen können, und damit einer Quelle intrinsisch sowie extrinsisch lagernder, langfristiger Motivierungspotentiale hinsichtlich der im Unternehmen beschäftigten Mitarbeiter. Von hier aus ist nur ein weiterer Schritt notwendig, um zu überprüfen, auf welche Weise hohes Commitment als ein Bestandteil der Unternehmenskultur internalisiert werden kann.

Produktinformationen

    Format: ePUB
    Kopierschutz: none
    Seitenzahl: 127
    Erscheinungsdatum: 27.03.2014
    Sprache: Deutsch
    ISBN: 9783656624424
    Verlag: GRIN Verlag
    Serie: Akademische Schriftenreihe Bd.V271410
    Größe: 2940kBytes
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Der Zusammenhang von Arbeitszufriedenheit und organisationalem-, berufs- und statusbezogenem Commitment

Einleitung

Seit der industriellen Revolution stürmt der technologische Fortschritt unaufhaltsam und mit immer größerer Geschwindigkeit voran. Die Überlegungen und Postulate der frühen Wirtschaftstheorien führten alsbald zu Ökonomisierungstendenzen der Arbeitsprozesse in den immer größer werdenden Produktionsstätten.

Im Jahre 1911 veröffentlichte F.W. Taylor sein berühmt gewordenes Werk <The Principles of Scientific Management(1913 ins Deutsche übersetzt), in welchem er folgende "Grundsätze wissensc haftlicher Betriebsführung" aufstellte:

- Funktionsteilung, Spezialisierung, Zentralisierung, Kontrolle

- Technisierung, Standardisierung

- Trennung von Hand- und Kopfarbeit,

- Management übernimmt Kopfarbeit (Ziele, Anweisen, Planung, Optimierung)

- Arbeiter übernehmen die Handarbeit (manuelle Ausführung)

Da mit diesen Forderungen gleichzeitig die Überzeugung verknüpft war, daß die Interessen von Arbeitgebern sowie Arbeitnehmern grundsätzlich übereinstimmten, gehörte folglich "[...] zu den wichtigsten Zielen der wissenschaftlichen' Betriebsführung die Schaffung einer Arbeitsorganisation, die sowohl eine Erhöhung der Produktivität als auch die Gewährung höherer - und objektiv berechenbarer - Löhne ermöglichen sollte." (Ulich, 1994, S7).

Taylors Vorstellung, der arbeitende Mensch sei ein ausschließlich durch monetäre Anreize motivierbarer economic man, (ebenda, weiter unten, oder aber die kritische Darstellung in dieser Arbeit im Kapitel 2.1.1.3.3, S.22) führte alsbald dazu, den Arbeiter weitestgehend an die Maschine anzupassen. Er postulierte die Notwendigkeit des one best way, welcher gekennzeichnet ist durch:

- Zerstückelung der Ausführung in kleinste Einheiten (extreme Partialisierung),

- Zeit- und Bewegungsstudien (Analyse),

- Optimierung der Abläufe (Synthese),

- Optimierung des Umfeldes (Werkzeuge, Pausen etc.),

- exakte Vorschrift (was, wie, Arbeitsmittel etc.),

- funktionales Mehrlinien-Führungssystem (Aufsicht, Instandhaltung, Unterweisung etc.) sowie eine

- ständige Perfektionierung.

Daraus resultierte, daß mithilfe von Handlungsablaufsanalysen die Arbeitstätigkeit in kleinste Bewegungseinheiten zerstückelt wurde, um sie anschließend wieder zu optimierten Bewegungsabläufen zusammenzufügen. Diese "Optimierung" folgte größtenteils auch den produktionswirtschaflichen Maßstäben der damaligen Zeit von der möglichst hohen Ausbringungsstückzahl pro Zeiteinheit, unter nahezu vollständiger Vernachlässigung humanistischer Aspekte der Arbeit. Auf diese Weise wurde der arbeitende Mensch selbst zu einer Art funktionierendem Rädchen im Produktionsprozeß der großen Maschinen.

Spätestens seit den dreißiger Jahren etwa ist diesbezüglich jedoch eine spürbare Zäsur festzustellen. Die Entwicklung der Humanressourcen, die mit den Hawthorne-Studien (diese Untersuchungen wurden 1946 durch Mayo, Roethlisberger und Dickinson in den Hawthorne-Werken der Western Electric Company in den USA durchgeführt. Ziel der Studien war die Messung der Auswirkungen veränderter Umweltbedingungen wie etwa Beleuchtung, Arbeitszeit oder Pausen auf die Arbeitsleistung. Ein Überblick dieser Studien findet sich etwa in Greif, 1993, S.29 f) und dem Human- Relations-Konzept in den dreißiger Jahren begonnen hatte, wurde durch die neuen motivationspsychologischen Erkenntnisse und Modelle von Maslow, Herzberg et al., Mc Gregor und Argyris, welche vor allem die Bedürfnisse nach Selbstverwirklichung und psychologischem Wachstum in den Vordergrund gestellt hatten, entscheidend beeinflußt. Das Human- Relations-Konzept trug entscheidend dazu bei, daß sich das Menschenbild vom T

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