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Personalmanagement für Ingenieure Lehrbuch von Volkert, Werner (eBook)

  • Erscheinungsdatum: 01.10.2010
  • Verlag: De Gruyter Oldenbourg
eBook (PDF)
32,95 €
inkl. gesetzl. MwSt.
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Personalmanagement für Ingenieure

Studierende aus den ingenieurwissenschaftlichen Fächern müssen zunehmend personalwirtschaftliche Kompetenzen aufweisen. Entsprechende Veranstaltungen werden im Kontext von Optionalprogrammen oder im Rahmen eines Studium Generale angeboten. Eine rein juristische Perspektive oder eine ausschließlich personalmanagementorientierte Betrachtung wird den Praxisanforderungen nur unzureichend gerecht. Dieses Buch ist als perspektivenintegrierender Basistext für Nicht-Ökonomen und Nicht-Juristischen leicht verständlich. Es kann zudem für einführende Vorlesungen und Seminare sowohl im Bereich Arbeitsrecht wie auch im Bereich Personalmanagement eingesetzt werden. Die dem Text zugrunde liegende didaktische Konzeption ist von den Autoren in verschiedenen Lehrveranstaltungen erprobt und evaluiert worden.

Produktinformationen

    Format: PDF
    Kopierschutz: watermark
    Seitenzahl: 232
    Erscheinungsdatum: 01.10.2010
    Sprache: Deutsch
    ISBN: 9783486599817
    Verlag: De Gruyter Oldenbourg
    Größe: 2234 kBytes
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Personalmanagement für Ingenieure

5 Das Arbeitsverhältnis (S. 53-54)
5.1 Der Vertrag als Verhandlungsergebnis

Grundlage der Beschäftigung als Arbeitnehmer ist der Arbeitsvertrag. Nach § 105 GewO sind Arbeitgeber und Arbeitnehmer in Bezug auf Inhalt und Form des Arbeitsvertrags frei. Das Arbeitsverhältnis stellt, wenn es nicht lediglich um einen kurzfristigen, einfachen Minijob geht, schon wegen der angestrebten Dauer eine komplexe Rechtsbeziehung dar, die immer einige Regelungen erfordert, die sich unmittelbar weder aus dem Gesetz noch aus Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen ergeben und Verhandlungen zwischen den Vertragsparteien voraussetzen. Selbst bei einfachen Tätigkeiten muss z. B. vereinbart werden, wann das Arbeitsverhältnis beginnen soll und welchen zeitlichen Umfang an Leistung der Arbeitnehmer schuldet. In anderen Materien, z.B. in Bezug auf die Höhe der Vergütung hält das Gesetz eine Auffangregelung (§ 612 BGB) für den Fall bereit, dass die Parteien nichts vereinbaren. Wenn Arbeitnehmer und Arbeitgeber die Festlegung z. B. der konkreten Vergütung nicht Dritten (d. h. in der Praxis dem Arbeitsrichter) überlassen wollen, tun sie gut daran, diesen oder ähnliche Regelungspunkte selbst in die Hand zu nehmen. Eine grundsätzliche Frage ist es auch, ob der Arbeitsvertrag z. B. in Bezug auf Arbeitsort und Arbeitsaufgabe eher allgemeine, offene Regelungen oder konkretere Festlegungen enthalten soll. Erstere sind eher im Interesse des Arbeitgebers, letztere können notwendig sein, um besondere Interessen des Arbeitnehmers abzusichern (zu den Einzelheiten s. u. S. 57 ff.).

Auch wenn – wie oben festgestellt – Arbeitnehmer und Arbeitgeber strukturell nicht auf Augenhöhe verhandeln, heißt das nicht, dass überhaupt keine Verhandlungen stattfinden. Gerade wenn Gesetze und Tarifverträge Mindeststandards für Arbeitsbedingungen setzen, muss sich nicht jeder Arbeitnehmer mit diesen Mindeststandards zufrieden geben, wenn seine individuelle Verhandlungsposition bessere Ergebnisse ermöglicht. Je weniger austauschbar die persönliche berufliche Qualifikation ist, desto eher ist es möglich, über den Verhandlungsweg zu Arbeitsbedingungen zu kommen, die über den Mindeststandard hinausgehen. Das gilt insbesondere für berufserfahrenes Personal mit einer akademischen Qualifikation. Mit der Qualifikation wird häufig für den Arbeitnehmer die Zahl der möglichen Alternativen steigen, so dass er im Idealfall auf den konkreten Vertragsabschluss nicht angewiesen ist. Umgekehrt kann eine ideale Passung von Anforderungsprofil und Bewerberprofil für den Arbeitgeber so hochgradig interessant sein, dass ein Abschluss eines Vertrags mit einem anderen Bewerber selbst als "second best" Lösung wenig attraktiv ist.

Voraussetzung für einen für beide Seiten erfolgreichen Verhandlungsprozess ist allerdings, dass beide Beteiligten ihre jeweiligen Interessen bewusst und vollständig ermittelt haben und dass die Verhandlung insbesondere von Arbeitgeberseite nicht als Machtdemonstration genutzt wird. Zwar stehen sich die Verhandlungsziele von Arbeitgeber und Arbeitnehmer entgegen, weil der Arbeitgeber die beste Person zu den geringsten Kosten, der Arbeitnehmer seine Qualifikation aber bestmöglich vermarkten will. Beide Parteien erreichen ihre Ziele aber nur dann, wenn es ihnen gelingt, ihre Interessen durch einen Arbeitsvertrag zu verbinden und während des Arbeitsverhältnisses die konstruktive Zusammenarbeit aufrechtzuerhalten. Voraussetzung für eine ergebnisorientierte Verhandlungsführung bei einer langfristigen und persönlichen Beziehung wie bei einem Arbeitsvertrag ist auf beiden Seiten Glaubwürdigkeit und Vertrauen, Verständnis f&

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